点击右上角
微信好友
朋友圈
请使用浏览器分享功能进行分享
谢新洲等：新媒体嵌入社会的现实与挑战******
如今以互联网为代表的新媒体已经渗透社会生活的方方面面。即时通信、网络视频、短视频、网络支付、网络购物、网络新闻等多元应用场景积聚了相当大的用户规模。新媒体凭借其空前的传播、连接、组织和创新能力，深刻且持续地变革着内容生产和传播方式、社会资源调度和转化方式，对社会生产生活产生了深远影响。
新媒体对社会生活的嵌入与重构
伴随互联网、物联网、大数据等技术的发展，当前的新媒体已不仅仅是一种媒介形态，更是一种网络化的媒介环境、泛在的信息场域和多态的存在方式，结合多个场景重新建构着人们的日常生活。新媒体以内容多元化、关系网络化、组织平台化、数据资源化等方式嵌入社会生活，呈现出“工具－媒体－平台－空间－社会”的生态化发展路径。
内容多元化：从“万物皆媒”到“元宇宙”
新媒体降低了内容生产与传播的门槛，用户兼具内容生产者、传播者、消费者等多重身份，从源头上释放了网络内容的多元性。在参与式文化的拓展下，用户可以便利地进行个性化表达。以往依附于组织单位的内容管理方式和文化娱乐方式被打破，人工智能、传感器、可穿戴设备等技术强化并拓展了个体的感知能力和方式。新媒体从“人的延伸”发展为“人的具身”。现实社会被建构成数字化形态，线上与线下的界限进一步弥合。互联网不再只是现实的“镜像”，人们开始追求在泛在化的内容生态中形塑个性化空间。“元宇宙”便在从内容多元向体验多元的发展趋势下成为社会热点。
关系网络化：从“趣缘格局”到“数字生存”
新媒体打破了时空桎梏，用户可以随时依照个人志趣或诉求彼此接近、连接，形成以“趣缘”为核心的社会关系。这种连接既可以是小范围的“面对面建群”，也可以是凝聚多方合力的“协作文档”。连接的建立、维系、终止变得临时且随意，形成大大小小的各类网络社群。网络社群以去中心化特征解构传统社会组织的结构形态、拓展基于社会关系的信息获取方式。随着移动互联网、大数据、云计算等技术的发展，人们的生活、学习和工作进一步向新媒体环境延伸，带来供需关系、合作关系、工作关系、学习关系等的网络化。由此，关系网络化的嵌入方式在网络关系建立的基础上，又增添了现实关系网络化的内涵。
组织平台化：从“超级平台”到“基础设施”
新媒体促进了社会资源的整合和流动，信息化、网络化建设将社会组织内部各部门、外部多主体加以串联，极大促进了资源配置的效率和效益。新媒体平台凭借其既有的技术能力和用户基础，由原来简单意义上的信息内容传播渠道，进阶为信息内容服务主体，深度嵌入经济社会发展与社会关系网络。一方面，新媒体平台利用其以可编程性、普及性、连接性、数据化为基本特征的技术“资产”(如应用程序接口API)，以数据为流通介质，设计出有限开放、自主可控的合作框架，成为相关产业链(如内容、广告、营销)的中心；另一方面，通过战略性地构建起技术平等、话语平等、机会平等的话语体系和组织氛围，平台将广大的内容生产者凝聚起来，配套以由平台主导的规则体系，成为内容生产、审核、分发、变现、评估的中心。平台纷纷构建“生态化”的商业版图，将用户、数据、关系等多种资源纳入其生态体系，持续向外拓展着功能边界和社会连接，以“服务工具”“舆论场域”“生活场景”“营收来源”等多元样态成为“基础设施”式的存在，其公共性愈发凸显。
数据资源化：从“服务要素”到“生产要素”
新媒体揭示了数据的作用和潜力，特别是在平台化趋势下，数据成为重要的生产资料和治理资源。数据的资源化转向首先体现在网络政务服务领域，从政府信息化到电子政务再到数字政府，新媒体技术的快速革新不仅对政府的管理模式和社会治理方式提出了新要求，也通过内容多元化、关系网络化、组织平台化为创新治理与服务方式提供了必要的数据支撑。比如在新冠肺炎疫情防控工作中，“健康码”将新媒体平台这一关键的网络节点与嵌入在现实场景的物理节点有机结合，以“扫码”的方式实现个人位置和健康信息的数字化、行程轨迹和社会关系的网络化，构建起覆盖全国的防疫网络，对疫情防控、复工复产起到关键作用。伴随数字经济的发展和成熟，数据被正式列为我国五大生产要素之一，与土地、劳动力、资本、技术并列。数据不再仅仅是“依据”“反馈”的来源，而是更加直接地作为基本价值单位参与到市场化配置中，具备“孵化”“创新”“再生产”功能，成为推动经济社会高质量发展的新动能。
新媒体嵌入社会带来的问题与挑战
随着新媒体嵌入社会的方面增多、程度加深，新媒体逐渐从经济社会发展的外生变量转变为内生变量，对内容生产逻辑、用户行为逻辑、社会组织逻辑、市场运转逻辑、社会治理逻辑等产生根本性影响。一方面要着眼于新媒体社会嵌入的方式和维度，找到“管好”“用好”新媒体的逻辑与规律；另一方面则要充分体察新媒体发展的生态化取向，相关研究及治理工作要从客体性视角向环境域视角转移。具体而言，在新媒体社会嵌入的趋势下，有以下几个关键问题亟须解决。
多元化带来的内容治理难题
新媒体的发展，特别是平台的兴起，带来内容生产、分发、传播、消费机制的变革，重塑公共舆论、丰富网络文化的同时，也带来了网络内容治理难题。
在公共舆论方面，公共事件所触发的社会舆论从酝酿、萌芽、爆发至平息的全过程，不再由传统的大众媒体单向垄断信息资源，取而代之的是网状结构下多元化、社会化的内容生产。开放的平台环境降低了参与门槛，只要遵从平台的内容规则，用户就可以获取平台提供的即时性信息交互服务，参与到包含公共信息在内的内容生产、传播、交流和互动中。民众发表意见、参与公共事务以及建立社会网络的积极性和主动性显著增强，同时也带来由于表达主体扩充导致的信息质量良莠不齐、信息溯源难度大等问题。
在网络文化方面，新媒体为一些亚文化提供了组织和发展的“栖身之地”。但某些消极亚文化借此隐蔽扩张，滋生和宣扬畸形的价值观，危害群体成员的身心健康，动摇社会价值根基，具有一定的社会风险。亚文化群体成员往往容易被社群共同的情感认同所绑架，在“流量至上”的市场逻辑和平台规则下，朴素的情感诉求容易被资本挟持用于牟利，甚至诱发非理性的群体行为，扰乱社会秩序。同时，一些平台不惜包庇消极亚文化现象及相关有害内容以赚取“灰色流量”，从而增大了相关部门治理难度。
进一步而言，在以用户关系连接为核心的新媒体平台上，传播的个人化和社会化特征明显，但也容易导致传播的圈层化、社群化。在目前主要的网络舆论场域中，依托算法的信息分发和社会网络建构方式让用户更多地接触到跟自己观点和态度接近的信息，用户越来越难以接受其他不同观点，长期被算法塑造、牵制的价值观一旦定型便很难改变。此外，新媒体环境下公众意见的呈现和聚合机制受平台规则及其对信息流的规制影响较大，这就导致舆论的形成和发展容易受到平台商业利益的操控。由私人部门来裁决、量定公共事件中的话语权，必然会面临个体利益和公众利益失衡的问题。
网络化凸显的用户导向不足
党的十九大报告在加强和创新社会治理方面提出，明确全面深化改革总目标是完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化。提升治理能力的一个重要举措就是转变政府角色，动员更多的社会主体参与对公共事务的管理。新媒体的信息和互动功能使其具备了媒体和社会网络的技术特征，并彰显多主体影响社会治理的过程。
目前大部分政府机构对新媒体的利用主要体现在内部的信息沟通和对外的信息公开。通过内部的机构重组和资源整合，在集约化的生产模式下及时掌握、发布行业或地域内的重要政治和民生新闻，一定程度上减少了信息疏漏、口径不统一、资源浪费等现象。一些地区借助短视频、网络直播等新兴方式，创新宣传策略和手段，以一种更贴近群众喜好的方式传播新闻和信息，提升了主流声音的传播力和政务信息的透明度。
然而，在获取社情民意方面，一些由政府部门或主流媒体搭建的新媒体平台上，虽然设置了“爆料”“信箱”等功能供民众发声，但后续反馈仍有欠缺。这种现象在资源相对匮乏的基层表现得更为显著，基层网络政务服务在功能定位上呈现出明显的“重宣传而轻服务”问题，服务能力有限，意见反馈渠道不够畅通。新媒体在公共对话上的功能优势未能得到充分利用和体现，政务服务平台未能真正嵌入当地居民的社会网络和行为习惯中。
资源化警示的数据安全风险
数据安全和网络安全是新媒体嵌入社会特别是数据资源化给主权国家带来的治理难题。网络空间的主权化倾向明显，地缘政治色彩加重，国家网络安全已经成为全球互联网治理的基本议题。
从政治层面看，数据是未来国际政治竞争的关键资源。社交媒体可能在人工智能加持下成为霸权的“武器”，通过算法推荐向全世界全方位、全时空、全天候地传递符合其价值标准、意识形态、外交政策、商业理念和社会文化的信息，此举实质上是以数据操纵、改变人们的思想。
从经济层面看，数据流动对全球经济增长的贡献已经超过传统的跨国贸易和投资，支撑了包括商品、服务、资本、人才等几乎所有类型的全球化活动，深入全球供应链的方方面面。国家和地区之间的数据依赖越来越强。一些国家以数据安全和公民个人隐私安全政策为由，对涉及国家关键基础设施、关键技术和公民敏感信息的海外产业进行带有意识形态的制裁，甚至将其作为国际政治博弈的工具。数字经济的蓬勃发展使得数据与实体经济的各个领域融合渗透，模糊了依托泛在连接技术构建的网络空间的边界。这一特性带来了网络形态的持续快速变动，加大了网络威胁向社会各领域蔓延的不可预测性。
在数据成为重要战略资源的当下，如何科学合理地将数据主权与安全纳入国家核心利益的范畴，确保数据资源的完整性、保密性和可用性，衡量好国家安全与经济发展的关系，是后疫情时期新媒体管理与互联网治理的焦点。
作者： 谢新洲 石林 (谢新洲系北京大学新媒体研究院院长；石林系北京大学新媒体研究院博士研究生)
来源：《中国网信》2022年第1期
零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？****** 低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。 证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。 与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。 员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。 员工持股再成香饽饽 员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。 2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。 然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。 从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。 很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。 2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。 与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。” “骨折方案”激增 渐成福利方案 除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。 以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。 2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。 2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。 有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。 白菜价方案，慷谁之慨？ 根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。 从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。 证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。 2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。 因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。 作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。 利益倾斜之下，谁最受益？ 与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。 不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。 例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。 再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。 股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。 业绩考核放水，激励变成白送？ 不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。 在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。 这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。 除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。 宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。 2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。 暗藏利益输送路径 上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。 基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。 从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。 利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。 例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。” 另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。 这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。 中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。 针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。 荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。” “零成本”员工持股计划应以公平性为前提 在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。 反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？ 对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。 首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。 而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。 其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。 A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。 可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。 在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。 （文图：赵筱尘 巫邓炎） [责编：天天中] 阅读剩余全文（）  视觉焦点
彩云网地图 |
)